Kada se govori o otkazu ugovora o radu, najčešće se misli na situaciju u kojoj radnik daje otkaz ili ga dobiva zbog razloga povezanih s njegovim ponašanjem ili sposobnostima. No, što kada potreba za određenim poslom prestane neovisno o radniku zbog promjena u poslovanju poslodavca?
Razne promjene okolnosti na tržištu utječu na poslovanje te mogu dovesti do objektivnog smanjenja opsega posla, a zbog kojih poslodavac više nema potrebu za obavljanjem određenog posla. U takvim okolnostima može doći do poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu.
Poslovno uvjetovani otkaz jedna je vrsta redovitog otkaza ugovora o radu (čl. 115. Zakona o radu). Za razliku od otkaza zbog skrivljenog ponašanja radnika i osobno uvjetovanog otkaza, razlog za poslovno uvjetovani otkaz potječe od poslodavca i potreba poslovanja.
Takvi se razlozi mogu odnositi na smanjenje opsega poslovanja, smanjenje potražnje za određenim proizvodima ili uslugama, uvođenje novih tehnologija, reorganizaciju poslovanja ili ukidanje pojedinog radnog mjesta. Zakon o radu te razloge dijeli na gospodarske, tehnološke i organizacijske razloge.
Razlozi za poslovno uvjetovani otkaz
Gospodarski razlozi su razlozi povezani s ostvarenim rezultatima poslovanja. U praksi se svode na smanjenje prihoda, smanjenje opsega posla, smanjenje tržišta, neprofitabilnost određene djelatnosti ili pogoršanje gospodarskih uvjeta, a rezultiraju s poslovanje sa smanjenim prihodima.
Tehnološki razlozi su povezani s uvođenjem novih tehnologija ili općenite modernizacije načina poslovanja. Ako se određeni poslovi počnu obavljati uz pomoć automatiziranih sustava ili računalnih programa, može doći do smanjenja potrebe za radom određenog broja zaposlenika.
Posljednje, organizacijski razlozi odnose se na promjene u organizaciji rada, prema odluci poslodavca. Poslodavac može, na primjer, spojiti dva odjela, ukinuti pojedino radno mjesto, preraspodijeliti poslove ili promijeniti način rukovođenja. Ako se iz tih razloga reorganizacije određeni posao više ne obavlja ili ga ubuduće obavlja manji broj radnika, može biti ispunjena pretpostavka za poslovno uvjetovani otkaz.
Važno je naglasiti da poslovni razlog mora biti stvaran odnosno nije dovoljno da poslodavac u odluci o otkazu samo navede da je došlo do reorganizacije ili smanjenja troškova, već razlozi na kojima se temelji odluka o poslovno uvjetovanom otkazu stvarno moraju postojati, a u slučaju spora poslodavac ih mora moći dokazati.
Ograničenja nakon poslovno uvjetovanog otkaza
Poslodavac koji je ovom vrstom otkaza radniku dao otkaz, ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika, odnosno koristiti rad ustupljenog radnika (čl. 115. st. 5. ZOR-a). Ukoliko unutar tih 6 mjeseci nastane potreba za zapošljavanjem zbog obavljanja istih poslova, poslodavac je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu radniku kojem je otkazao iz poslovno uvjetovanih razloga (čl. 115. st. 6. ZOR-a).
Ovo pravilo pokazuje da poslovno uvjetovani otkaz mora biti povezan sa stvarnim prestankom potrebe za radom, a ne sa željom poslodavca da zamijeni jednog radnika drugim.
Kriteriji za odabir radnika koji će dobiti poslovno uvjetovani otkaz
Važna napomena u praksi je da poslodavci koji zapošljavaju više od 20 radnika, prilikom odabira radnika kojem će otkazati ugovor o radu, moraju uzeti u obzir zakonom propisane socijalne kriterije. (čl. 115. st. 3 ZOR-a).
To znači da nije dovoljno automatski odlučiti da će otkaz dobiti radnik koji je posljednji zaposlen. Potrebno je razmotriti sve zakonom propisane okolnosti te na temelju njih donijeti odluku o otkazu. Prednost u određenim situacijama može imati radnik koji je dulje zaposlen, stariji radnik ili radnik koji ima obveze uzdržavanja prema članovima obitelji (čl. 115. st 2. ZOR-a). Poslodavac pritom može uzeti u obzir i dodatne kriterije, primjerice kvalitetu rada, odgovornost, točnost, urednost i uspješnost u poslu.
Drugim riječima, poslodavac ne bi smio naknadno izmišljati kriterije kako bi opravdao odluku koju je već donio. Kriteriji trebaju biti unaprijed jasni i objektivno primjenjivi, a iz obrazloženja odluke o otkazu mora biti jasan mehanizam primjene tih kriterija.
Poslodavac je sve kriterije dužan primijeniti na sve radnike na isti način.
Mora li poslodavac radniku ponuditi drugi posao?
Kod poslovno uvjetovanog otkaza postavlja se pitanje mora li poslodavac radniku prije otkaza ponuditi drugo radno mjesto.
Naime, Zakon o radu takvu odredbu ne propisuje, pa poslodavac također može, ovisno o okolnostima, donijeti odluku o otkazu i ako kod njega postoje drugi poslovi. To znači da samo postojanje drugih radnih mjesta kod poslodavca ne znači automatski da radnik ima pravo na ponudu takvog posla prije otkaza. Odluka o tome hoće li se radniku ponuditi drugi posao ovisi o okolnostima konkretnog slučaja i načinu na koji je poslodavac organizirao svoje poslovanje.
Ipak, postojanje drugih poslova može biti važno pri ocjeni opravdanosti poslovno uvjetovanog otkaza, osobito kada se tvrdi da je prestala potreba za određenim radnim mjestom, a kod poslodavca i dalje postoje druge poslovne mogućnosti.
Zaključak
Poslovno uvjetovani otkaz otvara brojna pitanja – i za radnike i za poslodavce. Radnicima je važno znati jesu li njihova prava zaštićena, dok poslodavci moraju biti sigurni da je odluka o otkazu opravdana i pravilno provedena.
Ako se nalazite u takvoj situaciji, bilo kao radnik kojem prijeti otkaz ili kao poslodavac koji ga razmatra, javite nam se kako bismo zajedno pronašli odgovarajuće i pravno sigurno rješenje.
Izvor fotografije: Unsplash.com