Osobno uvjetovani otkaz jedna je od najosjetljivijih situacija u radnom odnosu. Radnik ništa nije skrivio, a poslodavac nije ukinuo radno mjesto. Ipak, posao se više ne može obavljati onako kako je ugovoreno, najčešće zbog zdravstvenih razloga.
U nastavku donosimo pregled pravila o osobno uvjetovanom otkazu: koji razlozi ga opravdavaju, zašto oni moraju biti trajni te koja prava radnik zadržava.
Što je osobno uvjetovani otkaz?
Osobno uvjetovani otkaz vrsta je redovitog otkaza, što znači da se daje uz otkazni rok. Poslodavac ga smije dati ako radnik ne može uredno izvršavati obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (čl. 115. st. 1. t. 2. Zakona o radu).
Po tome se razlikuje od poslovno uvjetovanog otkaza, kod kojeg je razlog na strani poslodavca. Više o tome pisali smo u članku Što je poslovno uvjetovani otkaz i kada ga poslodavac može dati?.
Koji razlozi opravdavaju osobno uvjetovani otkaz?
Zakon govori o trajnim „osobinama ili sposobnostima“ radnika. To znači da razlog može biti tjelesne, ali i psihičke naravi. U oba slučaja mora biti riječ o nečemu što radnika trajno sprječava da uredno obavlja upravo one poslove koje je ugovorio.
Tjelesni razlozi
Najčešće je riječ o trajnom pogoršanju zdravlja ili posljedicama ozljede. Primjerice, profesionalnom vozaču trajno oslabi vid, a skladištar nakon ozljede ruke više ne može upravljati strojevima i dizati teret. Razlog može biti i trajno smanjenje fizičke snage, sluha ili pokretljivosti, ako ih posao zahtijeva.
Psihički razlozi i osobine radnika
Osobno uvjetovani otkaz ne odnosi se samo na zdravlje. Razlog može biti i trajno narušeno psihičko zdravlje ili određena osobina ličnosti. Primjer je izrazito plah i nesiguran radnik na radnom mjestu koje svakodnevno zahtijeva pregovore, nastupe pred klijentima ili brze odluke pod pritiskom. Ovamo spada i trajna nemogućnost svladavanja znanja i vještina koje posao zahtijeva, unatoč trudu radnika.
Ovdje je dokazivanje najzahtjevnije. Osobina mora biti objektivno utvrdiva i izravno povezana sa zahtjevima konkretnog posla. Subjektivno nezadovoljstvo poslodavca ili loši međuljudski odnosi nisu dovoljni.
Nasuprot tome, privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdan razlog za otkaz (čl. 117. st. 1. Zakona o radu). Drugim riječima, ni dugo bolovanje samo po sebi ne opravdava otkaz. Odlučno je je li nesposobnost trajna.
U slučaju spora poslodavac mora dokazati da je opravdani razlog postojao (čl. 135. st. 3. Zakona o radu). Stoga je medicinska i druga dokumentacija presudna.
Zašto osobina mora biti trajna?
Trajnost je ono što osobno uvjetovani otkaz odvaja od ostalih otkaza. Ako se stanje može popraviti liječenjem, oporavkom ili prilagodbom, opravdanog razloga za ovu vrstu otkaza nema. Razliku je najlakše vidjeti kroz usporedbu s dvjema srodnim situacijama.
Razlika od otkaza zbog skrivljenog ponašanja
Kod skrivljenog ponašanja radnik može uredno raditi, ali to ne čini. Zato zakon od poslodavca traži da ga prethodno pisano upozori i omogući mu obranu (čl. 119. Zakona o radu). Takav radnik ima i upola kraći otkazni rok te nema pravo na otpremninu (čl. 122. st. 3. i čl. 126. st. 2.).
Kod osobno uvjetovanog otkaza radnik želi raditi, ali ne može. Upozorenje tu nema smisla jer se trajni nedostatak ne može ispraviti voljom. Vrijedi i obrnuto: ako bi nedostatak nestao nakon upozorenja i većeg truda radnika, vjerojatno nije riječ o osobno uvjetovanom razlogu.
Razlika od otkaza zbog nezadovoljavanja na probnom radu
Probni rad služi upravo tome da poslodavac provjeri odgovara li radnik poslu. Može trajati najdulje šest mjeseci, a radniku koji ne zadovolji može se otkazati najkasnije zadnjeg dana probnog rada. Otkazni rok tada iznosi najmanje tjedan dana, a većina pravila o otkazu ne primjenjuje se (čl. 53. st. 3., 8., 9. i 10. Zakona o radu).
Nakon isteka probnog rada ta mogućnost više ne postoji. Poslodavac tada ne može otkazati samo zato što radnik „nije dovoljno dobar“, već mora dokazati trajnu osobinu ili nesposobnost. Osobno uvjetovani otkaz stoga nije zamjena za propušteni probni rad.
Mora li poslodavac radniku prvo ponuditi drugi posao?
Kao opće pravilo – ne. Zakon o radu ne propisuje opću obvezu ponude drugog radnog mjesta ili prekvalifikacije prije osobno uvjetovanog otkaza. Postoji, međutim, važna iznimka.
Ako je ovlašteno tijelo utvrdilo smanjenje radne sposobnosti ili neposrednu opasnost od njega, poslodavac radniku mora ponuditi poslove za koje je sposoban. Pritom mora prilagoditi poslove, izmijeniti raspored radnog vremena ili poduzeti druge mjere. Tek ako to ne uspije, ili ako radnik ponudu odbije, smije otkazati, i to uz suglasnost radničkog vijeća (čl. 41. Zakona o radu).
Poslodavac može dati i otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora, primjerice za lakše poslove. Rok za izjašnjenje ne smije biti kraći od osam dana. Radnik koji ponudu prihvati i dalje može pred sudom osporavati dopuštenost otkaza (čl. 123. Zakona o radu).
Najčešće pogreške u praksi
U našoj se praksi najčešće susrećemo sa sljedećim propustima:
- otkaz zbog dugog bolovanja, bez dokaza trajne nesposobnosti,
- otkaz zbog osobine koja nije trajna ili koja se temelji samo na subjektivnoj ocjeni poslodavca,
- osobno uvjetovani otkaz kao zamjena za poslovno uvjetovani, iako je stvarni razlog reorganizacija,
- osobno uvjetovani otkaz umjesto otkaza na probnom radu, nakon što je probni rad već istekao,
- otkaz radniku sa smanjenom radnom sposobnošću bez ponude drugih poslova ili bez suglasnosti radničkog vijeća,
- paušalno obrazloženje, bez konkretnih činjenica i dokumentacije,
- na strani radnika – propušten rok od 15 dana za zahtjev za zaštitu prava.
Što još treba znati: zaštita radnika, otkazni rok i otpremnina
Otkaz mora biti u pisanom obliku, pisano obrazložen i dostavljen radniku (čl. 120. Zakona o radu). Trudnicama i roditeljima koji koriste rodiljna i roditeljska prava, kao ni radnicima na bolovanju zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti, otkaz se ne smije dati (čl. 34. i 38.). Za otkaz osobi s invaliditetom, radniku sa smanjenom radnom sposobnošću zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti te radniku s navršenih 60 godina, osim onome sa 65 godina i 15 godina mirovinskog staža, potrebna je suglasnost radničkog vijeća (čl. 151.). Kod poslodavca koji ima radničko vijeće obvezno je i prethodno savjetovanje, inače je odluka ništetna (čl. 150.).
Radnik ima pravo na puni otkazni rok prema čl. 122. Zakona o radu ili dulji, ako je ugovoren ugovorom o radu. Nakon dvije godine neprekidnog rada pripada mu i otpremnina (čl. 126.), a kod ozljede na radu ili profesionalne bolesti najmanje u dvostrukom iznosu (čl. 42.). Ta pravila ne vrijede za rukovodeći kadar, o čemu smo pisali u članku Radnici s posebnim ovlastima. Radnik koji otkaz smatra nezakonitim mora u roku od 15 dana od dostave poslodavcu podnijeti zahtjev za zaštitu prava, a zatim u daljnjih 15 dana tužbu sudu (čl. 133.). Sud može naložiti vraćanje na posao ili dosuditi naknadu od tri do osam plaća (čl. 124. i 125.).
Zaključak
Osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo kada radnik zbog trajnih osobina ili sposobnosti ne može uredno obavljati posao. Razlog može biti tjelesni ili psihički, ali uvijek mora biti trajan i objektivno dokaziv. Privremena bolest nije razlog za otkaz, a za pojedine skupine radnika vrijede dodatna pravila. Zato su dokumentacija i pravilan postupak ključni za obje strane.
Bilo da ste poslodavac koji razmatra ovakav otkaz ili radnik koji ga je primio, isplati se na vrijeme zatražiti pravnu provjeru. Naš tim ima dugogodišnje iskustvo u radnom pravu – od izrade odluka o otkazu do zastupanja u radnim sporovima. Ako imate pitanja ili trebate pomoć, slobodno nam se obratite s povjerenjem.
Izvor fotografije: unsplash.com