Svaki radni odnos u Hrvatskoj počinje jednim dokumentom – ugovorom o radu. Naizgled rutinska formalnost, no od sadržaja ovog ugovora ovisi hoće li radnik i poslodavac kasnije znati što su se točno dogovorili, i hoće li u slučaju spora lako dokazati svoja prava. U praksi se, nažalost, ugovori o radu često sastavljaju “od oka” ili prepisuju iz starih predložaka, pa nerijetko nedostaje poneki obvezni element – a to otvara ozbiljne rizike i za poslodavca i za radnika.
U nastavku donosimo pregled onoga što ugovor o radu prema Zakonu o radu mora sadržavati, koja je razlika između ugovora na određeno i neodređeno vrijeme, te na koje pogreške najčešće nailazimo u praksi.
Kada uopće nastaje radni odnos?
Radni odnos zasniva se ugovorom o radu, koji se prema Zakonu o radu sklapa u pisanom obliku. Važno je, međutim, razumjeti što se događa ako pisanog ugovora nema.
Zakon izričito propisuje da propust ugovornih strana da sklope ugovor o radu u pisanom obliku ne utječe na postojanje i valjanost tog ugovora (čl. 14. st. 2. Zakona o radu). Drugim riječima, pisani oblik nije uvjet nastanka radnog odnosa – on je uvjet dokazivosti. Ako je postignut suglasan dogovor o radu i plaći i radnik stvarno obavlja posao, radni odnos postoji bez obzira na to je li potpisan ikakav dokument.
Zakon uz to predviđa dvije zaštitne posljedice. Prvo, ako ugovor nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je dužan radniku prije početka rada izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu, koja mora sadržavati iste obvezne podatke kao i sam ugovor. Drugo, ako poslodavac prije početka rada ne sklopi pisani ugovor niti izda takvu potvrdu, zakon uspostavlja predmnijevu da je s radnikom sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme (čl. 14. st. 3. i 4.).
Zasebno pravilo vrijedi za kvalifikaciju samog odnosa: ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je sklopljen ugovor o radu – osim ako poslodavac ne dokaže suprotno (čl. 10. st. 2.). Dakle, teret dokazivanja ovdje je na poslodavcu, ali se odnosi na prirodu odnosa, a ne na to da bi poslodavac u svakom sporu morao dokazivati svaki usmeno dogovoreni uvjet rada. Ostala sporna pitanja utvrđuju se prema općim pravilima dokazivanja u parnici, pa i uz primjenu kolektivnog ugovora, pravilnika o radu i zakona.
Zaključak je jednostavan: uredan pisani ugovor u interesu je obiju strana jer uklanja prostor za kasnije nagađanje o tome što je zapravo dogovoreno.
Obvezni sadržaj ugovora o radu
Članak 15. Zakona o radu propisuje podatke koje pisani ugovor o radu, odnosno pisana potvrda o sklopljenom ugovoru, mora sadržavati. To su podaci o:
- strankama, njihovu osobnom identifikacijskom broju te prebivalištu, odnosno sjedištu
- mjestu rada; a ako zbog prirode posla ne postoji stalno ili glavno mjesto rada ili je ono promjenjivo – podatak o različitim mjestima na kojima se rad obavlja ili bi se mogao obavljati
- nazivu radnog mjesta, odnosno naravi ili vrsti rada, ili kratak popis ili opis poslova
- datumu sklapanja ugovora o radu i datumu početka rada – to su dva različita podatka i oba moraju biti navedena
- tome sklapa li se ugovor na neodređeno ili na određeno vrijeme te, kod ugovora na određeno, o datumu prestanka ili očekivanom trajanju ugovora
- trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a ako se taj podatak ne može dati pri sklapanju – o načinu određivanja njegova trajanja*
- postupku u slučaju otkazivanja ugovora o radu te o otkaznim rokovima kojih se moraju pridržavati radnik i poslodavac, odnosno o načinu njihova određivanja
- bruto plaći, uključujući bruto iznos osnovne odnosno ugovorene plaće, dodacima te ostalim primicima za obavljeni rad i razdobljima isplate
- trajanju radnog dana ili tjedna u satima
- tome ugovara li se puno ili nepuno radno vrijeme
- pravu na obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje iz čl. 54. Zakona o radu, ako ono postoji
- trajanju i uvjetima probnog rada, ako je probni rad ugovoren
*Godišnji odmor mora trajati najmanje četiri tjedna, što u pravilu, kod petodnevnog radnog thedna predstavlja 20 dana godišnje
Uz to, poslodavac i radnik mogu ugovoriti pravo radnika da slobodno odredi svoje mjesto rada, čime se odstupa od pravila o navođenju mjesta rada.
Također, umjesto podataka iz točaka 6. do 9., 11. i 12., može se u ugovoru o radu, odnosno potvrdi o sklopljenom ugovoru o radu uputiti na odgovarajući zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu kojim se uređuju ta pitanja.
Nasuprot tome, podaci o strankama, mjestu rada, nazivu radnog mjesta i opisu poslova, datumu sklapanja i datumu početka rada, vrsti ugovora te ugovaranju punog ili nepunog radnog vremena moraju biti izričito navedeni u samom ugovoru. Njih se ne može zamijeniti pozivom na propis.
Neodređeno ili određeno vrijeme?
Ugovor na neodređeno vrijeme pravilo je hrvatskog radnog prava. Ako ugovorom nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno. Ugovor na određeno vrijeme iznimka je i može se sklopiti samo kada je zbog objektivnog razloga potreba za obavljanjem posla privremena, a taj se razlog mora navesti u samom ugovoru. Zakon kao takve razloge navodi zamjenu privremeno nenazočnog radnika te obavljanje posla čije je trajanje zbog prirode njegova izvršenja ograničeno rokom ili nastupanjem određenog događaja.
Osnovno ograničenje glasi: ugovor na određeno vrijeme može se sklopiti u najdužem trajanju od tri godine, a s istim se radnikom smije sklopiti najviše tri uzastopna takva ugovora čije ukupno trajanje, uključujući prvi ugovor, nije duže od tri godine. Uzastopnima se smatraju i ugovori s prekidom koji nije duži od tri mjeseca, pa i kad su sklopljeni s više povezanih poslodavaca. Svaka izmjena ili dopuna koja produljuje ugovoreno trajanje smatra se sljedećim uzastopnim ugovorom.
Od tog ograničenja od tri godine zakon predviđa iznimke. Trajanje ugovora, kao i ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora, smije biti neprekinuto duže od tri godine:
- ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika (primjerice za vrijeme rodiljnog ili roditeljskog dopusta)
- ako je to potrebno zbog dovršetka rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije
- ako je to zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom
Poseban režim vrijedi i za sezonske poslove. Na ugovore koje poslodavac sklapa na određeno vrijeme za sezonske poslove, koji tijekom kalendarske godine mogu trajati ukupno najduže devet mjeseci, ne primjenjuju se ograničenje od tri godine, ograničenje broja uzastopnih ugovora ni pravilo o obveznom prekidu.
Nakon isteka roka od tri godine, odnosno nakon prestanka posljednjeg uzastopnog ugovora, novi ugovor na određeno vrijeme s istim radnikom smije se sklopiti tek ako je od prestanka radnog odnosa proteklo najmanje šest mjeseci. Ako je ugovor sklopljen protivno zakonu ili ako radnik nastavi raditi i nakon isteka vremena na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.
Vrijedi znati i da radnik koji najmanje šest mjeseci radi kod istog poslodavca, a kojemu je eventualno ugovoreni probni rad završio, ima pravo zatražiti sklapanje ugovora na neodređeno vrijeme. Poslodavac je dužan tu mogućnost razmotriti i, ako je ne može prihvatiti, dostaviti obrazložen pisani odgovor u roku od 30 dana (60 dana ako zapošljava manje od 20 radnika).
Probni rad
Probni rad nije automatski dio radnog odnosa – mora biti izričito ugovoren pri sklapanju ugovora o radu i ne smije trajati duže od šest mjeseci. Ako je radnik tijekom probnog rada bio privremeno odsutan, primjerice zbog privremene nesposobnosti za rad ili korištenja rodiljnih i roditeljskih prava, probni rad može se produžiti razmjerno duljini odsutnosti, ali ukupno i dalje ne duže od šest mjeseci.
Kod ugovora na određeno vrijeme trajanje probnog rada mora biti razmjerno očekivanom trajanju ugovora i naravi posla koji radnik obavlja. Šestomjesečni probni rad uz ugovor sklopljen na nekoliko mjeseci stoga nije u skladu sa zakonom.
Bitno ograničenje odnosi se na ponovno ugovaranje: nakon prestanka ugovora u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Probni rad moguće je ponovno ugovoriti samo ako se novi ugovor sklapa radi obavljanja drugih poslova – primjerice kada radnik prelazi na složenije radno mjesto. U tom slučaju, ako ugovor bude otkazan zbog nezadovoljavanja na probnom radu, radnik ostvaruje pravo na otkazni rok i otpremninu prema općim pravilima. Probni rad se, nadalje, ne može ugovoriti kod sklapanja ugovora pod izmijenjenim uvjetima nakon otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora.
Nezadovoljavanje radnika na probnom radu poseban je opravdan razlog za otkaz, koji se može dati tijekom trajanja probnog rada, a najkasnije zadnjeg dana probnog rada. Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada iznosi najmanje jedan tjedan.
Više o ovoj temi možete pročitati u našem prvom članku – Probni rad.
Zabrana natjecanja: zakonska i ugovorna
Zakon razlikuje dva instituta koja se u praksi često miješaju.
Zakonska zabrana natjecanja vrijedi za vrijeme trajanja radnog odnosa i ne treba je posebno ugovarati. Radnik bez odobrenja poslodavca ne smije, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac. Postupi li radnik protivno toj zabrani, poslodavac može tražiti naknadu štete ili da se sklopljeni posao smatra sklopljenim za njegov račun, u rokovima koje zakon propisuje.
Ugovorna zabrana natjecanja odnosi se na razdoblje nakon prestanka ugovora o radu. Ugovara se u pisanom obliku, može biti sastavni dio ugovora o radu i ne smije se sklopiti za razdoblje duže od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa.
Zabrana natjecanja međutim nije uvijek ništetna ako je bez naknade. Zakon razlikuje dvije različite posljedice.
Ako Zakonom o radu za određeni slučaj nije drukčije određeno, ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu isplate naknade najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu. Izostane li ta obveza, klauzula u pravilu ne obvezuje radnika – što nije isto što i ništetnost, a i od tog pravila zakon predviđa iznimke. Tako se ugovorna kazna za slučaj nepoštivanja zabrane može ugovoriti i za slučaj da poslodavac ne preuzme obvezu isplate naknade, ako je radnik u vrijeme sklapanja takvog ugovora primao plaću veću od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj. Naknada se, kada je ugovorena, isplaćuje najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec.
Ništetnost je zaseban slučaj: ugovorna zabrana natjecanja ništetna je ako ju je sklopio maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj. Na tu se ništetnost, važno je naglasiti, ne može pozivati poslodavac.
Neovisno o naknadi, klauzula ne obvezuje radnika ni ako joj cilj nije zaštita opravdanih poslovnih interesa poslodavca ili ako se njome, s obzirom na područje, vrijeme i cilj zabrane, nerazmjerno ograničava rad i napredovanje radnika. Zabrana može prestati važiti i u slučaju izvanrednog otkaza radnika zbog teške povrede obveza poslodavca, uz pisanu izjavu radnika u roku od mjesec dana, te kada poslodavac otkaže ugovor bez zakonom opravdanog razloga – osim ako u roku od petnaest dana obavijesti radnika da će mu naknadu ipak isplaćivati.
Izmjena ugovorenih uvjeta
Bitne odredbe ugovora – plaća, radno mjesto, radno vrijeme, mjesto rada – ne mogu se mijenjati jednostranom odlukom poslodavca.
Izmjene se u pravilu uređuju pisanim aneksom ugovora ili sklapanjem novog ugovora o radu, uz suglasnost obiju strana. To je i najsigurniji način, jer izmjena ostaje dokaziva. Uvjeti rada mogu se, međutim, mijenjati i posredno, primjerice izmjenom kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu na koje se ugovor poziva, pa aneks nije jedini put.
Ako radnik na predloženu izmjenu ne pristane, poslodavcu preostaje otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora. Na taj se institut primjenjuju sve odredbe Zakona o radu o otkazu, što znači da mora postojati zakonom opravdan razlog za otkaz. Otkaz mora biti uvjetovan poslovno, osobno ili skrivljenim ponašanjem. O ponudi za sklapanje ugovora pod izmijenjenim uvjetima radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne smije biti kraći od osam dana. Prihvati li radnik ponudu, i dalje zadržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takvog otkaza.
Zaključak
Ugovor o radu nije formalnost koju treba riješiti u zadnji čas, uoči prvog radnog dana. Riječ je o dokumentu koji definira odnos – često dugogodišnji – između radnika i poslodavca, i koji, ako je dobro sastavljen, štiti obje strane u trenutku kad dođe do spora, otkaza ili promjene okolnosti.
Bilo da ste poslodavac koji sastavlja ugovore za svoje zaposlenike, ili radnik koji nije siguran je li ugovor koji vam je ponuđen u skladu sa zakonom, isplati se prije potpisa zatražiti pravnu provjeru. Naš tim ima dugogodišnje iskustvo u radnom pravu – od sastavljanja i revizije ugovora o radu do zastupanja u radnim sporovima. Ako imate pitanja o svom ugovoru o radu ili trebate pomoć pri njegovu sastavljanju, slobodno nam se obratite s povjerenjem.
Izvor fotografije: Unsplash.com